Green Human Capital Management


Oleh Prama Widayat, Dosen Universitas Lancang Kuning dan Mahasiswa Program Doktor Manajemen Universitas Riau

Selama ini dari kalangan praktisi maupun akademisi masih sering menggunakan istilah sumber daya manusia (SDM) ketika bercerita tentang pengelolaan organisasi, apakah itu organisasi profit maupun non profit. Pada prinsipnya SDM adalah adalah potensi yang ada pada diri setiap manusia karena manusia terlahir dengan segudang potensi yang berbeda dan unik. Kemampuan ini akan terus bertransformasi seiring dengan perjalanan waktu karena manusia sebagai makhluk sosial yang berinteraksi dengan sesama. Dengan pelajaran hidup yang diperolehnya maka sebagai makhluk sosial akan mengelola dirinya sendiri dengan segala potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai kesuksesan dan keseimbangan hidup.


Dalam kontek perusahaan atau dunia praktisi, SDM dianggap sebagai bagian integral dari sebuah sistem organisasi, oleh karena itu SDM ini meliputi dua disiplin ilmu yaitu manajemen dan psikologi. Dalam ilmu psikologi terdapat konsentrasi psikologi industri dan psikologi organisasi. Sedangkan dalam ilmu manajemen dipelajari dalam konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Terjadinya sintesa antara ilmu manajemen dan ilmu psikologi, karena dalam struktur SDM pada organisasi-organisasi itu berasal dari ilmu manajemen, sedangkan hubungan antar individunya tentang interaksi dan pola komunikasinya berasal dari ilmu psikologi. Beberapa tahun ini paradigma SDM mulai bergeser menjadi Human Capital Management (HCM), jika pada SDM lebih menganggap manusia sebagai objek yang bisa dijadikan alat oleh perusahaan untuk menghasilkan pundi-pundi keuangan untuk mendapatkan profit, ini tidak ubahnya sebagai perbudakan modern dengan topeng SDM.

Sedangkan dalam konsep HCM, dimana SDM bukan lagi sebagai aset utama tetapi aset yang punya nilai lebih dan harus dijaga oleh perusahaan, tidak bisa lagi menggunakan istilah “habis manis sepah dibuang”. SDM bukan lagi beban bagi perusahaan karena selama ini, perusahaan menganggap SDM adalah beban dan harus diminimalisir, maka dari itu muncul perusahaan-perusahaan Outsourching. Dimana status karyawan adalah kontrak seumur hidup dengan perusaahaan tujuan, jika kontrak habis maka masa kerja juga selesai. Masa depan karyawan tidak ada dan rentan dilakukan eksploitasi dan kapitalisasi sumber daya manusia.

Green Human Resource
Merupakan konsep pengelolaan manusia secara alami, karena kata-kata green identik dengan alam yang mengandung kemurnian. Konsep ini dianggap untuk menyelesaikan masalah pengelolaan SDM yang tidak kunjung selesai. Dengan Green Human Resource (GHR) maka SDM disentuh secara hati nurani dan menggali permasalahan setiap individu, pilar dalam GHR dimaksimalkan melalui corporate strategic yaitu dengan cara (1) penetapan visi, misi dan value, (2) penetapan Standar Operasional prosedur (SOP) dan (3) Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Penetapan visi, misi dan value pada organisasi, menjadi titik awal untuk perbaikan berkelanjutan dengan menjadikan SDM sebagai objek utama, maka sangat diwajibkan bagi perusahaan untuk melibatkan semua unsur SDM dalam perusahaan seperti karyawan, manajer dan serikat pekerja. Keterlibatan semua unsur harus dilakukan dari bawah dan bukan lagi sistem komando, dimana semua ditetapkan oleh pimpinan tertinggi dan karyawan harus mengikuti tanpa kecuali. Dalam GHR itu tidak berlaku, karena semua harus dimulai dari bawah dan nantinya akan dibawa dalam rapat pimpinan tertinggi untuk menjadikannya sebagai bahan pertimbangn untuk menyusun visi, misi dan value.

Standar operasional prosedur (SOP) harus dibuat dalam setiap tahapan sehingga jelas siapa penanggung jawabnya, seperti SOP memasuki kawasan mesin produksi, SOP pengiriman barang, SOP pembuangan limbah berbahaya dan lainnya. Setiap divisi diminta masukannya untuk menyusun SOP ini sehingga antar divisi bisa saling mengisi untuk kemajuan perusahaan, dengan keterlibatan karyawan dari bawah maka mereka merasa dihargai.

Pada PP atau PKB selalu terdapat dua sisi, dimana sisi pertama untuk menjaga keberlangsungan operasional perusahaan, sedangkan sisi kedua untuk menjaga karyawan agar tidak merasa terintimidasi. Dua kelompok ini harus diakomodir dalam PP/PKB secara proporsional.

Green Human Capital Management
Dalam Green Human Capital Management (GHCM) terdapat perbedaan dengan GHR, karena dalam GHR belum terdapat kesejahteraan dan keadilan bagi manusia yang bekerja pada perusahaan. Sedangkan dalam GHCM sudah mulai berbicara tentang manusia adalah aset utama yang menjadi andalan perusahaan, artinya karyawan adalah mitra yang senantiasa akan terus berdampingan dengan perusahaan, tanpa adanya mitra maka perusahaan tidak akan menjadi apapun.

Manusia dianggap sebagai aset yang tidak berwujud, didalam GHCM ini meliputi pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan kualitas sosial yang berkontribusi pada kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan cara yang menghasilkan nilai ekonomi, tanpa menghilangkan hak dasar karyawan. Ketika hasil kerja individu membuat kinerja perusahaan naik maka perusahaan wajib berbagi kesejahteraan kepada karyawan dalam bentuk financial ataupun non financial.

Kita lihat perusahaan-perusahaan besar yang memberikan liburan keluarga, bonus 3 bulan gaji, tambahan cuti selama 7 hari dari cuti tahunan, paket bulan madu bagi karyawan yang baru menikah, bantuan kredit pembelian mobil, bantuan kredit rumah dan lainnya. Ini adalah konsep Green Human Capital Management (GHCM). Green disini adalah sesuatu yang alami atau hak asasi, dimana hak asasi manusia adalah diperlakukan secara adil dan tidak boleh dieksploitasi berlebihan, sebagaimana kita melakukan eksploitasi alam secara berlebihan dan meninggalkan kerusakan.

Ketika alam dieksploitasi maka perusahaan wajib memperbaikinya agar tidak terjadi kerusakan alam, begitu juga dengan manusia yang sudah mengerahkan kemampuan terbaiknya kepada perusahaan maka perusahaan wajib mengembalikan energi karyawan agar mereka kembali memiliki spirit. Kita juga bisa lihat bagaimana perusahaan membuat berbagai program karir seperti Management Development Program (MDP), Officer Development Program (ODP), Management Trainee (MT) dan lainnya. Maka ini adalah bagian dari GHCM karena bentuk penghargaan perusahaan kepada karyawan yang berprestasi untuk menduduki jabatan hingga puncak karir.

Pada akhirnya GHCM merupakan kolaborasi antara perusahaan dan karyawan dengan sistem berbagi kesejahteraan, perusahaan menganggap karyawan adalah aset yang tidak berwujud yang harus tetap dijaga, sedangkan karyawan menganggap perusahaan sebagai tempat bernaung yang comfortable, dengan demikian akan terjadi simbiosis mutualism.

 



TULIS KOMENTAR